地方网站编辑绩效考核的得与失

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地方网站编辑绩效考核的历史，就是编辑们被误导被曲解被压迫的历史，也是网站管理者妄想迷失与失望的历史。许多时候，绩效考核被当做业绩的[系统屏蔽]引入，最后被证实为毒药。最后，引发了管理者的反思，才真正意识到绩效考核的真实含义。

原来：

# H$ K  h* }% O$ d·在你不懂每个人该做什么的时候，你根本没法做出合理的绩效考核方案。
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·在你不懂得如何防微杜渐的时候，绩效考核会成为巨大的成本黑洞！

, H; {; V. Z  t/ t$ u* L·不推行绩效考核也可能有高效的团队！

0 a: b" F; m) O! _% f4 R( v! f·让团队从朝三暮四改成朝四暮三这么难。
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. S. @8 [' ?$ t·19楼、化龙巷的绩效考核方案就是葵花宝典，挥剑自宫未必成功。
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; {* X' P. X: U+ @: f2 m·生搬硬套管理学、成功学的教条，自己扮演的是赵括、马谡。
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2 F, f& O# `3 N$ Z+ s- S! Q# }在这个问题上，我同样苦大仇深，交过很多学费。辗转反思，悟错如下：

9 n9 U0 n  |5 x* r2 G+ |一、人性使然，任何绩效考核方案的漏洞都会被利用！
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对于创业公司的管理者而言，在绩效考核上都吃过苦头，除非你在打工期间用别人的钱交足了学费。不要被挫折整得失落，大家只是五十步笑百步而已！
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从人性角度分析绩效考核，我们能看到的是很多阴暗面：攀比、失落、贪婪、取巧、消极。同时，管理者会发现群众的智慧是无穷的，你有政策他有对策，考核方案在被考核者的机智面前显得千疮百孔。
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某大网站有名美女编辑，月月绩效独占鳌头，认真分析她的一亩三分地，似乎基础工作并不突出。为何在流量指标上如此卓尔不群？原来，她搞定了首页编辑，在推送方面有特权。

大站如此，小站更是别提了。没有绩效的时候，大家吃大锅饭没干劲；有绩效的时候，大家专门挑肥拣瘦干最赚钱的工作。这就是人性。

# q; w# @( c* q+ P# `+ z二、必须具备专业度，了解每个细节才能制订出有用的绩效考核方案。

' u$ }1 Z& L! n! S让在你连蒸汽机原理都不了解的时候去画一套汽车图纸，靠谱吗？绩效的意义在于驱动业务发展，你不知道做什么事情能够驱动业务发展就想安排人去做事，这靠谱吗？
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网站的最基础考核指标其实只有2个：流量、收入。而考核的方式各有利弊：

$ H7 {6 j: {: F7 S% I- [1、单一的指标考核其实是“强盗逻辑”。最最最简单的考核就是收了多少钱，转了多少钱。最原始的考核就是坐地分赃。如果我们是打家劫舍的，这是最公平的考核方式，可是，编辑做的是服务工作。许多网站于是用流量来考核，因此多起伪“艳照门”就产生了。
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2、单纯任务绩效是“慈善逻辑”。于是乎，发现单纯流量考核行不通的站长将全体编辑整编成“五毛党”，数帖子拿钱。专业一些的改成转帖、原创、专题、活动，每一项拿多少。有了数字有没有质量？即便有了质量是否就有了业绩？“慈善事业”由此演绎。
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3、复合考核是“复杂逻辑”。把指标与工作量整合到一起来考核肯定是没错的，就像葵花宝典。可是，纠结于一招一式每个细节是否就能促进业务增长？难说！知其然你是否知道所以然？为什么要做这件事？为什么要定这样的工作量？大处糊涂小处聪明，每一级管理者都改行做会计，月月打绩效算账算不完。
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4、治大国如烹小鲜，绩效必须跟着战略走！说大话，说空话，说屁话，“真理：听起来永远都正确，而“完全赤裸的”绩效的真理就是：必须按照公司各级的工作目标分解到具体细节，根据细节制订出完整的考核方案。
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三、绩效考核在业务发展过程中必须不断调整。

一般来说，开始着手制订绩效考核的网站都是“发展中国家”，地大物薄，一穷二白。工资不具有竞争力，专业度比不过全国站或者本地媒体站。完全靠着一点妄想，拼命着，努力着，挣扎着。
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' r5 P7 s" }  s) A, H: G5 `6 q  r这个阶段的绩效考核，最大的困难在于你的业务处于快速发展期而不是成熟期，从原理上说绩效必须是根据快速变化调整的目标而快速发展和变化的。定式都还没有学好，就想变招，不跌跟头才怪。
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* A* A: y5 [' S. H6 P' `- T) o2 ^治大国如烹小鲜，什么时候加盐，什么时候加糖，学问就在火候。
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四、计划、规范、绩效三位一体才有效。

! X6 I( d/ y( m$ X6 R0 g治大国如烹小鲜——为这锅绩效一锅鲜加一点干货：
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( `. x! `4 m5 K0 B在这样的条件下开始绩效考核：了解业务发展的过程，了解每个月的具体计划，了解每一项工作给自己的客户带来什么，了解每一项工作事项能给业务发展带来什么，了解每一个员工具体工作能力是什么。

这样部署计划、规范、绩效三位一体的考核方式：首先明确阶段性的工作目标。将工作目标分解成围绕目标服务的具体工作事项，最小单元是安排执行这项工作的员工可独立完成的最小可执行单元，每一件事项必须给出具体要求和时间节点，套用符合考核的绩效管理模板确定绩效目标，明确奖惩。此外，必须认真考虑每一项任务的可行性，技术要点，并为下一级执行者提供工作建议。

许多人不懂得工作建议的意义，真相是：工作建议就是维护老大威严的遮羞布。
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5 n' E9 h$ G! Y. H) k  |/ L7 Z五、仰视伟大的价值观，当绩效只是标杆绩效才回归本来意义！

某位深谙印度式管理之道的老总告诉我，我们的编辑没有绩效考核。狂晕之余，我彻底知道了两个道理：1、不必自宫也能成功。2、伟大的企业文化真的威猛无比！

/ x* q, z% S' Q6 x* U+ c- k坊间传闻阿里巴巴的绩效考核，价值观占比50%。这样扯淡的绩效考核，其结果是极其辉煌的，其基础就是传说中的企业文化。

" p. K- ?7 ~) I. @( o; H1 S/ i小的企业文化是什么？我考察过许许多多网站的站长，得出结论：以身作则。如果你是一位纨绔，你如何面对贫富差异带来的巨大落差和阶级差异带来的苦大仇深？

换个活法试试：早上五点起床（免去半夜鸡叫环节），割草饮马；白天撅着屁股拔苗插秧；晚上坐在炕头还不忘记摇起纺车织布；啃着粗面馒头还要表现出津津有味——这是南泥湾。将上一句的时间不变，动词用那段流行视频——苦逼的编辑里面的动作替换，你的团队一定听话，这比绩效考核来得猛。譬如，李开复老师在创新工场就是深谙此道的表现。话说创新工场最初，李开复老师的夫人亲自下厨并送饭，至今为止开复老师还跟大家一起坐在创新工场食堂的长条凳上跟大家一起吃饭。——按照开复老师的身价，每天请大家吃一份巨无霸没问题吧？开复老师用行动表达的意思是：创业艰难百战多，每个人都需要努力。据说创新工场是“剥削最严重”的，而工友们是痛并快乐着的。这就是文化！
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0 Z( M' o& i2 |4 S# ~2 f! m, U写个结尾：
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工业化的绩效考核制度，在农业化的价值观面前竟然不堪一击。难道现代化管理没用？不是，要学会土洋结合，用价值观改变精神，用绩效考核规范行为。其实，绩效的真实含义不过是为了业务发展制订的行为规范而已。（文/宁哲网络 周宁）
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